AI i HR: Teknologien skal skabe værdi i den virkelige HR-hverdag

AI er på vej ind i flere dele af HR. Teknologien kan hjælpe med at finde information, strukturere data, udarbejde indhold og gøre HR-viden lettere tilgængelig for medarbejdere og ledere.

Ifølge International Labour Organizations analyse af generativ AI og arbejdsmarkedet arbejder omkring hver fjerde medarbejder globalt i et erhverv med en vis eksponering for generativ AI. ILO vurderer, at teknologien især vil forandre arbejdsopgaver og jobindhold.

For HR handler udviklingen derfor både om at anvende AI og om at forberede organisationen på nye opgaver og kompetencebehov.

Hvor kan AI skabe værdi?

AI kan understøtte flere dele af medarbejderrejsen. Det kan være:

• Svar på spørgsmål om HR-politikker og processer

• Hjælp til onboarding

• Udkast til jobbeskrivelser og intern kommunikation

• Opsummering af medarbejderundersøgelser

• Indsigter fra performance- og medarbejderdata

• Støtte til læring og udvikling

Et konkret eksempel er HiBobs AI-funktioner i Bob. Bob Companion giver brugerne mulighed for at interagere med platformen gennem almindeligt sprog. HiBob beskriver blandt andet AI-agenter til performance, læring, kompetencer, surveys, rekruttering, løn og compensation. Survey Agent kan hjælpe med at oprette undersøgelser og analysere besvarelser, mens Hiring Agent kan understøtte jobbeskrivelser, evalueringer og interviews.

Eksemplet viser, hvordan AI kan indgå direkte i de arbejdsgange, som HR og ledere allerede bruger.

Begynd med et tydeligt formål

En AI-funktion skaber først værdi, når organisationen ved, hvilket problem den skal løse.

HR bør blandt andet afklare:

• Hvilken proces skal forbedres?

• Hvem skal opleve forbedringen?

• Hvilke data kræver løsningen?

• Hvordan skal effekten måles?

Målet kan eksempelvis være kortere svartid på medarbejderspørgsmål, mindre manuelt arbejde under onboarding eller lettere adgang til relevante indsigter for ledere.

Data og adgang skal være på plads

AI arbejder med de informationer, som løsningen får adgang til. Forældede politikker, uensartede medarbejderdata og uklare processer kan føre til upræcise svar.

Adgangsstyring er også afgørende. En medarbejder eller leder må kun kunne tilgå de oplysninger, som vedkommende har ret til at se.

HiBobs MCP Server er et eksempel på, hvordan Bob kan forbindes med kompatible AI-værktøjer. Adgangen styres gennem en servicebruger og de tilladelser, der er tildelt denne bruger. HiBob oplyser, at løsningen aktuelt understøtter medarbejderdata, fravær og opgaver. Adgang via den enkelte medarbejders eget login understøttes endnu ikke.

HR har et særligt ansvar

EU’s AI-forordning arbejder med forskellige risikoniveauer. AI-systemer til rekruttering og ledelse af medarbejdere kan blive klassificeret som højrisikosystemer. EU-Kommissionen nævner blandt andet software til sortering af CV’er som et eksempel.

For HR betyder det, at anvendelsen af AI kræver en tydelig forståelse af både teknologi, data og ansvar.

Højrisikosystemer bliver omfattet af krav om blandt andet risikostyring, datakvalitet, dokumentation, logning, menneskeligt tilsyn, robusthed og nøjagtighed. Reglerne for højrisikoanvendelser inden for beskæftigelse skal efter den gældende tidsplan anvendes fra 2. december 2027. Kravet om tilstrækkelige AI-kompetencer har været gældende siden 2. februar 2025.

HR skal derfor forstå, hvordan løsningen anvender data, hvilke opgaver den understøtter, og hvornår et menneske skal foretage den endelige vurdering.

Det stiller krav til både kompetencer, governance og klare arbejdsgange omkring brugen af AI i HR.

HR skal sætte retningen

AI kan frigøre tid og gøre HR-viden lettere tilgængelig. Resultatet afhænger af tydelige mål, pålidelige data og klare ansvarsområder.

Hos TecHRs hjælper vi virksomheder med at forbinde HR-behov, processer og teknologi. Målet er løsninger, der kan anvendes i hverdagen og skabe værdi over tid.