EU’s løngennemsigtighedsdirektiv: Hvad skal HR gøre nu?

Løngennemsigtighed bliver en konkret del af HR’s hverdag. Virksomheder skal kunne forklare, hvordan løn bliver fastsat, hvilke kriterier der anvendes, og hvorfor medarbejdere i sammenlignelige roller kan få forskellig løn.

EU’s løngennemsigtighedsdirektiv stiller minimumskrav til blandt andet rekruttering, medarbejdernes adgang til lønoplysninger og rapportering. Kravene fremgår af EU-direktiv 2023/970.

HR skal begynde med roller og løn

Det første skridt er at få styr på virksomhedens jobstruktur.

HR skal kunne identificere medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Vurderingen skal bygge på objektive og kønsneutrale kriterier som kompetencer, indsats, ansvar og arbejdsforhold.

Det betyder, at roller, niveauer og lønintervaller skal være tydelige. HR bør også kunne dokumentere, hvorfor en medarbejder er placeret et bestemt sted i lønintervallet.

Rekrutteringen skal tilpasses

Kandidater skal have oplyst begyndelseslønnen eller lønintervallet på et tidspunkt, hvor informationen kan bruges i lønforhandlingen. Arbejdsgiveren må ikke spørge ind til kandidatens nuværende eller tidligere løn.

HR bør derfor fastlægge lønrammen, inden rekrutteringen begynder, og sikre, at den ansættende leder kender kriterierne.

Medarbejderne får mere indsigt

Medarbejdere får ret til at anmode om oplysninger om deres eget lønniveau og om de gennemsnitlige lønniveauer for kvinder og mænd, der udfører sammenligneligt arbejde.

HR skal derfor have en fast proces for, hvordan anmodninger modtages, kvalitetssikres og besvares. Lederne skal samtidig være klædt på til at forklare virksomhedens lønprincipper på en tydelig og respektfuld måde.

Et HR-system kan skabe overblik

Et HR-system kan samle oplysninger om rolle, niveau, køn, arbejdstid, løn og variable løndele.

Det gør det lettere at vedligeholde jobarkitektur og lønintervaller, identificere sammenlignelige medarbejdergrupper og følge lønforskelle over tid. Dashboards kan samtidig give HR et løbende overblik, så eventuelle dataproblemer eller uforklarede forskelle opdages tidligt.

HiBob er et konkret eksempel på, hvordan et HR-system kan understøtte arbejdet. I Bob kan HR arbejde med jobkatalog, jobniveauer, løndata og compensation bands. Bob Compensation kan også analysere løn på tværs af blandt andet roller, niveauer, køn og lokation samt understøtte godkendelsesprocesser og dokumentation i forbindelse med lønjusteringer.

Systemet kan understøtte arbejdet. HR skal fortsat definere kriterierne, sikre datakvaliteten og vurdere årsagerne til lønforskelle.

Start før rapporteringsfristen

Direktivet indfører rapporteringskrav efter virksomhedsstørrelse. De første rapporteringsfrister gælder fra 7. juni 2027 for virksomheder med mindst 150 medarbejdere. Virksomheder med 100 til 149 medarbejdere bliver efter direktivets minimumskrav omfattet fra 7. juni 2031.

Den danske gennemførelse er endnu ikke offentliggjort som en vedtaget ændring af ligelønsloven. Virksomheder bør derfor følge udviklingen på Folketingets hjemmeside og Retsinformation.

Vi anbefaler, at man danner sig et overblik og skaber struktur over, hvordan ens HR tech kan bidrage hertil.

Book en session, hvis du ønsker en kort snak omkring jeres HR-system, og hvordan vi kan hjælpe med at få jeres system til at gøre EU-kravene nemmere for jer.