EU:s lönetransparensdirektiv: Vad ska HR göra nu?

Lönetransparens blir en konkret del av HR:s vardag. Företag ska kunna förklara hur lön fastställs, vilka kriterier som används och varför medarbetare i jämförbara roller kan ha olika lön.

EU:s lönetransparensdirektiv ställer minimikrav på bland annat rekrytering, medarbetarnas tillgång till löneuppgifter och rapportering. Kraven framgår av EU-direktiv 2023/970.

HR ska börja med roller och lön

Det första steget är att få ordning på företagets jobbstruktur.

HR ska kunna identifiera medarbetare som utför samma arbete eller arbete av samma värde. Bedömningen ska bygga på objektiva och könsneutrala kriterier som kompetenser, insats, ansvar och arbetsförhållanden.

Det innebär att roller, nivåer och löneintervall ska vara tydliga. HR bör också kunna dokumentera varför en medarbetare är placerad på en bestämd plats i löneintervallet.

Rekryteringen ska anpassas

Kandidater ska få information om ingångslön eller löneintervall vid en tidpunkt då informationen kan användas i löneförhandlingen. Arbetsgivaren får inte fråga om kandidatens nuvarande eller tidigare lön.

HR bör därför fastställa löneramen innan rekryteringen påbörjas, och säkerställa att den anställande chefen känner till kriterierna.

Medarbetarna får mer insyn

Medarbetare får rätt att begära information om sin egen lönenivå och om de genomsnittliga lönenivåerna för kvinnor och män som utför jämförbart arbete.

HR ska därför ha en fast process för hur förfrågningar tas emot, kvalitetssäkras och besvaras. Cheferna ska samtidigt vara rustade att förklara företagets löneprinciper på ett tydligt och respektfullt sätt.

Ett HR-system kan skapa överblick

Ett HR-system kan samla information om roll, nivå, kön, arbetstid, lön och rörliga lönedelar.

Det gör det lättare att underhålla jobbarkitektur och löneintervall, identifiera jämförbara medarbetargrupper och följa löneskillnader över tid. Dashboards kan samtidigt ge HR en löpande överblick, så att eventuella dataproblem eller oförklarade skillnader upptäcks tidigt.

HiBob är ett konkret exempel på hur ett HR-system kan stödja arbetet. I Bob kan HR arbeta med jobbkatalog, jobbnivåer, lönedata och compensation bands. Bob Compensation kan också analysera lön över bland annat roller, nivåer, kön och plats samt stödja godkännandeprocesser och dokumentation vid löneförändringar.

Systemet kan stödja arbetet. HR ska fortsatt definiera kriterierna, säkerställa datakvaliteten och bedöma orsakerna till löneskillnader.

Börja före rapporteringsfristen

Direktivet inför rapporteringskrav utifrån företagsstorlek. De första rapporteringsfristerna gäller från 7 juni 2027 för företag med minst 150 medarbetare. Företag med 100 till 149 medarbetare omfattas enligt direktivets minimikrav från 7 juni 2031.

Det danska genomförandet är ännu inte offentliggjort som en beslutad ändring av jämställdhetslagen. Företag bör därför följa utvecklingen på Folketingets webbplats och Retsinformation.

Vi rekommenderar att ni skapar er en överblick och struktur för hur er HR-tech kan bidra till detta.

Boka en session om ni vill ha ett kort samtal om ert HR-system och hur vi kan hjälpa er att få systemet att göra EU-kraven enklare för er.